三項制度改革要求之一：全員績效覆蓋率如何實現100%
三項制度改革專項行動作為國企改革的重點內容，是建立現代企業(yè)制度、市場化經營機制的基礎、關鍵、重點和難點，也是促進國企瘦身健體、提質增效的重要舉措，是提高國企效率、激發(fā)國企活力和競爭力的迫切需要。
根據三項制度改革驗收標準，其中勞動制度驗收標準規(guī)定，要建立員工競爭上崗機制，重要衡量指標就是是否開展全員績效考核機制。
要做好全員績效考核，主要是如何規(guī)范公司績效考核管理工作，完善激勵與約束機制，提高組織運行效率，激勵各類人才創(chuàng)造崗位價值，引導職工更好的服務于企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標推動公司高質量發(fā)展，以下對如何開展員工績效考核做一個詳細的闡述。
一、“個人績效”考核的主要方法
主要有業(yè)績指標考核、崗位工作任務考核、綜合素質表現考核、專項能力貢獻考核、崗位履職考核等五種方法。
(一)業(yè)績指標考核是對崗位所承擔的業(yè)績指標進行考核?？己藘热莅ㄋ趩挝恢攸c目標任務分解和根據崗位職責所對應的業(yè)績指標?？己藢ο鬄閷挝荒繕巳蝿站哂薪M織領導、協調配合和重要影響的各級管理人員及相關專業(yè)技術人員。
(二)崗位工作任務考核，是對崗位履行職責所完成的工作任務量和工作質量進行考核。考核內容包括履行崗位職責所完成的工作任務和單位分配到崗位的工作任務?？己藢ο鬄槌袚唧w勞動、工作、業(yè)務、任務的操作人員、業(yè)務人員、工作人員。執(zhí)行內部市場化體系的崗位，仍按內部市場化考核。
(三)綜合素質表現考核，是對個人能力、學習、品德、責任心、團隊協作等綜合表現進行量化評價。考核內容為職工踐行企業(yè)精神、弘揚企業(yè)文化所做出的貢獻及日常綜合表現?？己藢ο笾饕獮榉枪芾砣藛T。
(四)專項能力貢獻考核，是對具有專項特殊能力和專項特殊貢獻的人員進行考核?？己藘热莅▽μ厥馊瞬诺奶厥饧钫吆蛯ｍ椉钫摺Ｌ厥馊瞬偶顚ο蟀ㄊ袌龌x聘、契約化管理的職業(yè)經理人及其他人才、企業(yè)稀缺且易流失的專業(yè)人才、具有市場競爭優(yōu)勢的關鍵人才，對各類特殊人才制定專項分配激勵方案。
專項激勵包括公司將探索實施的超額利潤分享、任期考核等專項激勵政策，也包括在降本增效、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、流程優(yōu)化等方面的專項計劃項目。專項計劃項目必須滿足四個條件:一是項目對企業(yè)當期效益和展期發(fā)展具有重要影響;二是項目實施具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性;三是項目對企業(yè)創(chuàng)造的效益或價值高于項目團隊的獎勵分成;四是項目驗收評價標準和獎勵分成規(guī)則必須是事前約定并經過相關決策程序。
(五)崗位履職評價考核，是對職工崗位履職情況進行的全方位評價?？己藘热莅◢徫宦穆毲闆r及履職過程中所表現出的品德、能力、責任心等。
二、考核原則
（一）客觀性原則：考核點的設置目標分解為依據，強化客觀性，以算分替代打分。
（二）導向性原則：兼顧短期目標與中長期目標相結合、任期考核與年度考核相結合、通過對目標及計劃事先安排的嚴密性發(fā)現人才、導向團隊做戰(zhàn)。
（三）相關性原則：個人業(yè)績與部門業(yè)績掛鉤，部門業(yè)績與公司整體業(yè)績掛鉤，高管業(yè)績與分管部門的業(yè)績掛鉤。
（四）第一責任性：經濟指標及重點工作的完成情況，不以其他部門的配合不力或公司給予的資源不到位等前置條件而免責。
（五）公開性原則：所有考核過程結果均以臺賬記錄，過程透明公開。
三、績效管理內容和流程 （一）考核周期：月度考核和年度考核。 （二）月度考核 1) 考核依據：《員工績效考核表》。 2) 員工績效考核指標體系包括：KPI考核指標、CPI考核指標、加分項和否決項。 a) KPI考核指標是績效考核的核心部分，應結合組織績效考核指標及崗位職責等確定。 b) CPI考核指標是對所有被考核者設置的基礎管理要求的指標。 c) 加分項：員工收到相應的表揚、獎項等。 d) 否決項：員工受到相應的懲戒（警告、記過或記大過），績效為0。 3)員工績效考核分數=KPI考核得分+CPI考核得分+加分項得分 （三）年度考核 1)中層正（副）職年度考核內容為：業(yè)績考核、團隊管理、技術進步。 2) 一般員工年度考核內容為：業(yè)績考核、執(zhí)行力、學習創(chuàng)新。 四、績效反饋與績效改進 考核結束后，各部門需將考核結果反饋給被考核人，指出被考核人的成績與不足，提出績效改進指導意見。對于在考核中問題較突出或存在重復出現多次同一問題等原因造成績效結果不佳的員工，間接上級應督促被考核人的直接上級做好績效反饋和績效面談。 五、績效結果應用 月度績效獎金、年度績效獎金、員工調薪、員工培訓、員工培養(yǎng)和員工調崗。 最后，“個人績效”考核結果作為職務晉升、職稱聘任、崗位調整、薪酬升降、評先評優(yōu)的重要依據。績效管理是一個系統工程，要按照PDCA閉環(huán)做好全過程管理方能作為一項行之有效的管理工具，績效管理的最終目的不是考核，而是改善提升，從個人到部門，從部門到公司，實現企業(yè)整體的績效提升。